Selama bertahun-tahun, proses rekrutmen sering dimulai dari kualifikasi yang mudah terlihat di CV: gelar pendidikan, jabatan sebelumnya, dan jumlah tahun pengalaman. Kualifikasi tersebut tetap relevan, tetapi belum tentu menunjukkan kemampuan kandidat untuk menjalankan pekerjaan yang sebenarnya.
Perubahan teknologi membuat kebutuhan skill di dunia kerja juga ikut berubah. LinkedIn memperkirakan 70% skill yang digunakan dalam sebagian besar pekerjaan akan berubah pada 2030, dengan AI menjadi salah satu pendorong utama perubahan tersebut.
Perubahan ini ikut mendorong perusahaan untuk mulai mempertimbangkan skills-based hiring, yaitu pendekatan rekrutmen yang memberikan perhatian lebih besar pada kemampuan dan kompetensi kandidat, bukan hanya gelar atau riwayat jabatan sebelumnya.
Bagi perusahaan di Indonesia, pendekatan ini juga dapat membuka akses terhadap talent pool yang lebih luas. Namun, skills-based hiring bukan berarti perusahaan harus mengabaikan pendidikan formal. Pertanyaannya adalah apakah kualifikasi tertentu memang benar-benar dibutuhkan untuk menjalankan suatu posisi.
Apa Itu Skills-Based Hiring?
Skills-based hiring adalah pendekatan rekrutmen yang mengevaluasi kandidat berdasarkan skill dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan, bukan hanya berdasarkan gelar pendidikan, job title, atau jalur karier tradisional.
Misalnya, perusahaan yang mencari Social Media Specialist mungkin sebelumnya menetapkan lulusan Marketing atau Communication dengan pengalaman minimal dua tahun di posisi yang sama.
Dalam pendekatan skills-based hiring, perusahaan dapat lebih fokus pada kemampuan seperti:
- Social media strategy
- Content creation
- Copywriting
- Audience analysis
- Social media analytics
- Content planning
- Performance reporting
Dengan pendekatan tersebut, kandidat yang mendapatkan skill melalui freelance project, internship, certification, bootcamp, personal project, atau pengalaman di posisi lain tetap dapat dipertimbangkan selama mampu menunjukkan kompetensi yang relevan.
Hal yang sama dapat diterapkan pada posisi di bidang technology, finance, sales, operations, dan berbagai fungsi lain yang memungkinkan kemampuan kandidat dibuktikan melalui pengalaman, portfolio, assessment, atau hasil pekerjaan.
Baca juga: Slow Hiring: Mengapa Proses Rekrutmen yang Lambat Bisa Merugikan Bisnis
Mengapa Skills-Based Hiring Semakin Banyak Dibicarakan?
Perubahan kebutuhan skill menjadi salah satu alasan mengapa skills-based recruitment semakin mendapat perhatian.
AI, digitalisasi, automation, dan perubahan model bisnis menciptakan posisi baru sekaligus mengubah tanggung jawab dari banyak pekerjaan yang sudah ada. Akibatnya, job title atau latar belakang pendidikan tidak selalu memberikan gambaran lengkap mengenai kemampuan yang dibutuhkan perusahaan.
Menurut LinkedIn, 70% skill yang digunakan dalam sebagian besar pekerjaan diperkirakan akan berubah pada 2030, sehingga perusahaan perlu terus menyesuaikan cara mereka mengidentifikasi dan mengevaluasi talent.
Beberapa faktor yang mendorong perubahan ini antara lain:
Perubahan Kebutuhan Skill
Job title tidak selalu menggambarkan seluruh kemampuan yang dimiliki seseorang.
Dua kandidat dengan job title yang sama dapat memiliki technical skills yang berbeda. Sebaliknya, seseorang yang sebelumnya bekerja di posisi berbeda mungkin memiliki transferable skills yang relevan dengan posisi yang sedang dibutuhkan.
Ketika sebuah role terus berkembang, perusahaan perlu memahami skill yang sebenarnya dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut, bukan hanya mengandalkan pengalaman dengan job title yang sama.
Kebutuhan Mengisi Skills Gap
Perusahaan semakin membutuhkan skill tertentu, termasuk skill yang berkaitan dengan AI dan teknologi.
Dalam Future of Recruiting 2025, LinkedIn melaporkan bahwa 93% talent acquisition professionals menilai kemampuan untuk mengukur skill kandidat secara akurat sebagai hal yang penting untuk meningkatkan quality of hire. LinkedIn juga menemukan bahwa perusahaan dengan penggunaan skills-based searches yang tinggi memiliki kemungkinan 12% lebih besar untuk menghasilkan quality hire dibandingkan perusahaan dengan penggunaan yang lebih rendah.
Angka tersebut merupakan analisis berbasis data LinkedIn. Dalam metodologinya, LinkedIn mengukur quality of hire menggunakan kombinasi demand, retention, dan internal mobility, sehingga angka tersebut tidak dapat dianggap sebagai jaminan hasil yang sama untuk setiap perusahaan.
Talent Pool yang Lebih Luas
Persyaratan yang terlalu ketat dapat membuat perusahaan melewatkan kandidat yang sebenarnya memiliki kemampuan relevan tetapi tidak mengikuti jalur karier tradisional.
LinkedIn Economic Graph menemukan bahwa skills-based hiring dapat memperluas talent pool secara global, terutama untuk kelompok kandidat yang tidak memiliki bachelor’s degree. Dalam data LinkedIn, Indonesia termasuk negara dengan potensi perluasan talent pool tersebut.
Artinya, perusahaan tidak selalu harus mencari kandidat dengan latar belakang yang identik dengan posisi sebelumnya. Kandidat dengan skill yang relevan juga dapat menjadi bagian dari talent pool.
Jalur Karier yang Semakin Beragam
Skill tidak hanya diperoleh melalui pendidikan formal atau pekerjaan full-time.
Profesional dapat mengembangkan kemampuan melalui:
- Online courses
- Certifications
- Freelance projects
- Internships
- Bootcamps
- Personal projects
- Internal mobility
- Self-directed learning
Karena itu, kemampuan seseorang saat ini bisa saja lebih luas daripada yang terlihat dari gelar atau job title sebelumnya.
Skills-Based Hiring vs Traditional Hiring
Perbedaan antara traditional hiring dan skills-based hiring bukan berarti perusahaan harus memilih antara gelar atau skill.
Perbedaannya lebih kepada apa yang menjadi dasar utama ketika perusahaan mengevaluasi kandidat.
| Aspek | Traditional Hiring | Skills-Based Hiring |
| Fokus Utama | Gelar, job title, dan pengalaman sebelumnya | Skill dan kemampuan yang dibutuhkan untuk role |
| Evaluasi Kandidat | CV, pendidikan, dan career history | Skill, pengalaman, assessment, portfolio, dan work samples |
| Career Background | Cenderung mencari pengalaman pada posisi yang sama atau serupa | Dapat mempertimbangkan transferable skills dari berbagai background |
| Kualifikasi | Formal credentials dapat menjadi filter awal | Skill requirements menjadi bagian penting dalam evaluasi |
| Assessment | CV screening dan interview | Interview ditambah skills assessment, work sample, atau practical test |
| Talent Pool | Dapat lebih terbatas karena persyaratan formal | Dapat mencakup kandidat dengan background yang lebih beragam |
| Penerapan | Relevan untuk role yang membutuhkan qualification tertentu | Relevan untuk role yang kompetensinya dapat dibuktikan secara praktis |
Dalam praktiknya, perusahaan tidak harus meninggalkan traditional qualifications. Yang lebih penting adalah menentukan persyaratan mana yang benar-benar dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan dan mana yang hanya menjadi kebiasaan dalam proses hiring.
Apakah Gelar Pendidikan Masih Penting?
Perkembangan skills-based hiring tidak berarti gelar pendidikan menjadi tidak relevan.
Menurut World Economic Forum Future of Jobs Report 2025, 81% perusahaan memperkirakan tetap menggunakan work experience sebagai metode assessment dalam periode 2025–2030. Sementara itu, 48% perusahaan memperkirakan menggunakan skills assessments, dan 43% masih memperkirakan menggunakan university degree sebagai requirement.
Data tersebut menunjukkan bahwa perusahaan tidak serta-merta mengganti gelar dengan skills assessment. Sebaliknya, perusahaan mulai menggunakan lebih banyak cara untuk memahami apakah kandidat benar-benar memiliki kemampuan yang dibutuhkan.
Gelar tetap dapat menjadi bagian penting dalam proses hiring untuk posisi yang membutuhkan pengetahuan akademis tertentu, professional qualification, licensing, atau technical foundation yang spesifik.
Karena itu, pertanyaan yang lebih relevan bagi perusahaan bukan:
“Apakah kita harus menghapus persyaratan gelar?”
Melainkan:
“Apakah gelar memang diperlukan untuk menjalankan role ini?”
Jika memang diperlukan, kualifikasi tersebut tetap dapat menjadi bagian dari hiring criteria. Jika tidak, menjadikannya sebagai persyaratan mutlak dapat mempersempit talent pool tanpa memberikan informasi tambahan yang signifikan mengenai kemampuan kandidat.
Seperti Apa Skills-Based Hiring dalam Praktiknya?
Menerapkan skills-based hiring strategy tidak cukup hanya dengan menghapus tulisan “Bachelor’s degree required” dari job description.
Perusahaan perlu melihat kembali bagaimana mereka mendefinisikan role, mencari kandidat, melakukan assessment, dan mengambil keputusan hiring.
1. Tentukan Skill yang Benar-Benar Dibutuhkan
Mulai dengan mengidentifikasi kemampuan yang secara langsung berhubungan dengan keberhasilan seseorang dalam menjalankan role.
Misalnya, seorang Performance Marketing Specialist dapat membutuhkan:
- Paid advertising
- Campaign optimization
- Data analysis
- Conversion tracking
- A/B testing
- Reporting
- Budget management
Persyaratan tersebut dapat memberikan dasar evaluasi yang lebih relevan dibandingkan hanya menetapkan jurusan pendidikan tertentu.
2. Pisahkan Must-Have dan Nice-to-Have Skills
Tidak semua requirement dalam job description memiliki tingkat kepentingan yang sama.
Perusahaan dapat membaginya menjadi:
- Must-have skills: Skill yang benar-benar dibutuhkan untuk menjalankan tanggung jawab utama.
- Trainable skills: Skill yang masih dapat dikembangkan setelah kandidat bergabung.
- Nice-to-have skills: Skill tambahan yang dapat meningkatkan performa, tetapi bukan persyaratan utama.
Pembagian ini dapat membantu hiring team menghindari situasi ketika kandidat ditolak hanya karena tidak memenuhi seluruh daftar persyaratan, meskipun sebenarnya memiliki core competencies yang dibutuhkan.
3. Gunakan Skills-Based Sourcing
Recruiter dapat mencari kandidat berdasarkan kombinasi skill, bukan hanya job title.
Misalnya, daripada hanya mencari kandidat dengan title “Data Analyst”, recruiter dapat mencari kombinasi skill seperti SQL, Python, Power BI, data visualization, dan statistical analysis.
Pendekatan ini dapat membantu menemukan kandidat yang memiliki kemampuan relevan meskipun job title atau career background mereka berbeda.
4. Lakukan Assessment terhadap Skill Secara Langsung
Skills-based hiring membutuhkan evidence.
Tergantung pada role, perusahaan dapat menggunakan:
- Technical assessment
- Case study
- Work sample
- Portfolio review
- Simulation
- Structured interview
- Practical assignment
Dengan begitu, hiring team dapat melihat bagaimana kandidat menerapkan pengetahuan dan skill mereka, bukan hanya mengandalkan informasi yang tertulis di CV.
5. Pertimbangkan Transferable Skills
Kandidat tidak selalu harus memiliki pengalaman pada posisi yang sama untuk memiliki skill yang relevan.
Contohnya, seseorang yang sebelumnya bekerja di customer success mungkin memiliki communication, stakeholder management, problem-solving, dan relationship-building skills yang dapat diterapkan pada posisi account management.
Memahami transferable skills dapat membantu perusahaan menemukan kandidat yang mungkin terlewat jika proses screening hanya berdasarkan job title sebelumnya.
Apa Manfaat Skills-Based Hiring bagi Perusahaan?
Jika diterapkan dengan tepat, skills-based hiring dapat memberikan beberapa manfaat bagi perusahaan.
Memperluas Akses terhadap Talent
Mengurangi qualification barriers yang tidak diperlukan dapat memungkinkan perusahaan mempertimbangkan kandidat dari background pendidikan dan profesional yang lebih beragam.
Hal ini dapat menjadi relevan ketika talent pool untuk sebuah posisi cukup terbatas.
Meningkatkan Alignment antara Kandidat dan Role
Dengan mengevaluasi skill yang benar-benar dibutuhkan untuk sebuah posisi, recruiter dan hiring manager dapat lebih fokus pada kemampuan kandidat dalam menjalankan tanggung jawab pekerjaan.
Assessment yang Lebih Relevan
Skills-based recruitment mendorong perusahaan membuat assessment yang berhubungan langsung dengan pekerjaan.
Daripada hanya menanyakan apa yang pernah dilakukan kandidat, perusahaan juga dapat mengevaluasi bagaimana kandidat menyelesaikan masalah atau menjalankan tugas yang relevan dengan role.
Membuka Peluang bagi Kandidat Non-Tradisional
Profesional yang mengembangkan kemampuan melalui certification, freelance work, bootcamp, internship, atau career transition dapat memiliki skill yang relevan meskipun tidak memiliki traditional credentials yang biasanya dicari perusahaan.
Mendukung Quality of Hire
Data LinkedIn menunjukkan bahwa perusahaan dengan penggunaan skills-based searches yang tinggi memiliki kemungkinan 12% lebih besar untuk menghasilkan quality hire. Namun, hasil tersebut merupakan analisis LinkedIn berdasarkan data platform dan definisi quality of hire mereka sendiri, sehingga tidak dapat dianggap sebagai hubungan sebab-akibat yang berlaku universal.
Apa Tantangan Skills-Based Hiring?
Meskipun memiliki potensi, menerapkan skills-based recruitment strategy juga memiliki tantangan.
Menentukan Skill Tidak Selalu Mudah
Perusahaan perlu mendefinisikan seperti apa standar skill yang dibutuhkan.
Misalnya, sekadar menuliskan “communication skills” tidak menjelaskan bagaimana kemampuan tersebut seharusnya ditunjukkan atau diukur.
Skill Perlu Diukur Secara Konsisten
Jika setiap interviewer menggunakan standar yang berbeda, proses skills-based hiring tetap dapat menjadi subjektif.
Structured interview, practical assessment, dan evaluation criteria yang jelas dapat membantu menciptakan proses yang lebih konsisten.
Hiring Manager dan Recruiter Perlu Alignment
Recruiter dan hiring manager perlu menyepakati skill mana yang benar-benar essential sebelum proses sourcing dimulai.
Jika tidak, perusahaan dapat menghapus degree requirement tetapi tetap menggunakan filter lain yang sebenarnya tidak diperlukan.
Teknologi Tidak Menggantikan Human Judgment
AI dan recruitment technology dapat membantu recruiter mengidentifikasi skill, menganalisis CV, dan mendukung assessment. LinkedIn juga mencatat bahwa AI dapat membantu recruiter menganalisis resume untuk menemukan skill dan mengotomatisasi sebagian proses skills assessment.
Namun, technology tetap sebaiknya menjadi alat pendukung, bukan pengganti human judgment. Recruiter dan hiring manager masih perlu mempertimbangkan konteks, communication, motivation, experience, serta bagaimana skill kandidat sesuai dengan kebutuhan tim.
Kapan Perusahaan Perlu Menggunakan Skills-Based Hiring?
Tidak semua posisi harus dievaluasi dengan pendekatan yang sama.
Skills-based hiring strategy dapat menjadi pendekatan yang relevan ketika:
- Skill yang dibutuhkan role berubah dengan cepat.
- Job title tidak cukup menggambarkan kemampuan yang dibutuhkan.
- Perusahaan kesulitan menemukan kandidat dengan skill tertentu.
- Skill dapat dibuktikan melalui practical assessment.
- Kandidat dapat berasal dari berbagai educational atau professional backgrounds.
- Perusahaan ingin memperluas talent pool tanpa menurunkan standar.
Di sisi lain, formal qualifications tetap perlu digunakan ketika memang dibutuhkan oleh karakteristik pekerjaan, professional standards, atau regulasi.
Tujuannya bukan menghilangkan standar dalam hiring. Tujuannya adalah memastikan bahwa standar tersebut memang relevan dengan pekerjaan.
Apa Arti Skills-Based Hiring bagi Perusahaan di Indonesia?
Bagi perusahaan di Indonesia, skills-based hiring in Indonesia dapat menjadi salah satu pendekatan untuk menghadapi perubahan kebutuhan talent.
Pendekatan ini khususnya relevan untuk posisi di bidang technology, digital marketing, data, cybersecurity, product, dan fungsi lain yang skill-nya dapat berubah lebih cepat dibandingkan pendidikan formal atau job title.
LinkedIn Economic Graph menunjukkan bahwa pendekatan skills-based hiring dapat memperluas talent pool, termasuk bagi kandidat tanpa bachelor’s degree, sementara World Economic Forum menunjukkan bahwa work experience dan skills assessments menjadi bagian penting dalam cara perusahaan mengevaluasi kandidat.
Bagi employer, hal ini berarti strategi recruitment perlu semakin spesifik dalam menentukan apa yang sebenarnya dicari.
Daripada hanya bertanya apakah kandidat memiliki career path yang sesuai, hiring team dapat mulai bertanya:
“Skill apa yang sebenarnya dibutuhkan untuk role ini, dan bukti apa yang menunjukkan bahwa kandidat memiliki skill tersebut?”
Perubahan tersebut dapat membantu recruiter melihat lebih banyak kandidat tanpa mengurangi standar yang dibutuhkan untuk posisi tersebut.
Masa Depan Skills-Based Hiring
Perkembangan skills-based hiring kemungkinan akan terus berlanjut seiring perubahan teknologi dan kebutuhan pekerjaan.
Dengan 70% skill yang digunakan dalam sebagian besar pekerjaan diperkirakan berubah pada 2030, perusahaan membutuhkan recruitment process yang mampu beradaptasi dengan kebutuhan baru, bukan hanya mengandalkan kualifikasi yang bersifat statis.
Namun, hal ini bukan berarti degree, job title, atau previous experience akan hilang dari proses recruitment.
Perusahaan justru dapat menggabungkan berbagai bentuk evidence untuk memahami apakah seorang kandidat memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu role.
Bagi recruiter, hal ini berarti semakin penting untuk mampu mengidentifikasi skill, memahami transferable skills, dan mengetahui kemampuan apa yang benar-benar berhubungan dengan keberhasilan seseorang dalam sebuah posisi.
Bagi hiring manager, hal ini berarti mendefinisikan role berdasarkan outcomes dan capabilities yang dibutuhkan, bukan hanya menggunakan kualifikasi dari hiring sebelumnya.
Sementara bagi kandidat, perubahan ini semakin menekankan pentingnya menunjukkan kemampuan melalui portfolio, projects, assessments, achievements, dan practical experience.
Mengapa Skills-Based Hiring Penting dalam Recruitment Modern?
Menerapkan skills-based hiring bukan berarti perusahaan harus mengabaikan gelar, pengalaman kerja, atau kualifikasi formal. Yang lebih penting adalah memastikan setiap persyaratan yang digunakan dalam proses recruitment benar-benar relevan dengan kebutuhan role.
Dengan berfokus pada skill yang dibutuhkan, perusahaan dapat mengevaluasi kandidat berdasarkan what they can actually do, bukan hanya dari pendidikan atau job title sebelumnya. Pendekatan ini juga dapat membantu perusahaan mempertimbangkan kandidat dengan career path yang berbeda, transferable skills, atau pengalaman yang diperoleh melalui project, certification, dan bentuk pembelajaran lainnya.
Bagi recruiter dan hiring manager, perubahan ini juga membutuhkan pemahaman yang lebih jelas mengenai skill apa yang menjadi must-have, bagaimana skill tersebut dapat diukur, dan evidence apa yang dapat digunakan untuk menilai kemampuan kandidat.
Pada akhirnya, skills-based hiring bukan tentang memilih skill daripada degree. Pendekatan ini lebih kepada membangun proses recruitment yang dapat melihat kombinasi skills, experience, potential, dan business requirements secara lebih relevan.
Rekrut Talenta Terbaik di Indonesia Bersama Geekhunter
Menerapkan skills-based hiring membutuhkan lebih dari sekadar mengubah persyaratan dalam job description. Perusahaan perlu memiliki clear skill requirements, structured assessment processes, market knowledge, dan akses terhadap kandidat yang sesuai dengan kebutuhan bisnis.
Bagi perusahaan yang memiliki kebutuhan hiring yang spesifik, talent pool yang terbatas, atau membutuhkan kandidat dengan kombinasi skill tertentu, recruitment partner dapat membantu memperluas akses terhadap kandidat sekaligus menjaga relevansi dan kualitas talent yang dipertimbangkan.
Geekhunter membantu perusahaan mengidentifikasi dan menjangkau profesional yang sesuai dengan kebutuhan bisnis, dengan pendekatan yang menggabungkan talent sourcing, market understanding, candidate engagement, dan recruitment expertise.
Dengan proses hiring yang lebih terarah dan evaluasi kandidat yang berfokus pada skill yang relevan, perusahaan dapat memperluas talent pool dan mengambil keputusan hiring secara lebih efektif.
Sedang mencari kandidat dengan skill yang tepat untuk perusahaanmu?
👉 Rekrut bersama Geekhunter sekarang: https://geekhunter.co/services
Tertarik menemukan peluang karier berikutnya?
👉 Temukan lowongan kerja terbaru: https://geekhunter.co/careers