Ketika sebuah posisi dibuka, langkah yang paling umum dilakukan perusahaan adalah membuat job posting, mempublikasikannya di berbagai platform, lalu menunggu kandidat masuk.
Cara ini tentu masih relevan. Namun, ada satu hal yang sering terlewat: tidak semua kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan sedang mencari pekerjaan.
Di sinilah passive candidates menjadi bagian penting dari talent market. Mereka adalah profesional yang tidak sedang aktif mencari pekerjaan, tetapi tetap dapat terbuka terhadap peluang yang sesuai dengan pengalaman, career goals, dan kebutuhan mereka.
Seorang profesional dengan pengalaman yang relevan dan performa yang baik mungkin masih merasa nyaman dengan pekerjaannya saat ini. Mereka tidak sedang membuka job portal setiap hari, tidak aktif mengirim CV, dan mungkin bahkan belum mempertimbangkan untuk pindah dalam waktu dekat.
Namun, bukan berarti mereka akan menutup diri terhadap kesempatan yang tepat. Dengan pendekatan yang relevan, seorang passive candidate dapat mulai mempertimbangkan peluang yang sebelumnya tidak mereka cari.
Bagi perusahaan, kondisi ini menunjukkan bahwa recruitment tidak selalu bisa mengandalkan kandidat yang datang melalui job applications. Untuk posisi tertentu, perusahaan perlu mengambil pendekatan yang lebih proaktif untuk menemukan, menjangkau, dan membangun hubungan dengan kandidat yang relevan
Mengapa Kandidat yang Tepat Tidak Selalu Melamar?
Ada banyak alasan mengapa seorang kandidat yang sebenarnya sesuai dengan kebutuhan perusahaan tidak mengajukan lamaran. Salah satunya adalah mereka mungkin tidak sedang mencari pekerjaan dan merasa cukup puas dengan posisi, tim, kompensasi, atau proyek yang sedang mereka jalankan.
Kondisi ini umum terjadi pada passive candidates, yaitu profesional yang tidak sedang aktif mencari peluang baru. Mereka mungkin tidak rutin membuka job portal atau mengirim CV, tetapi tetap dapat mempertimbangkan kesempatan jika ada opportunity yang relevan dengan pengalaman dan career goals mereka.
Selain itu, kandidat dengan pengalaman dan skill yang banyak dibutuhkan pasar sering kali memiliki lebih banyak pilihan karier. Mereka tidak selalu perlu mencari lowongan karena peluang baru dapat datang melalui network, referral, recruiter, atau direct outreach.
Dalam kondisi seperti ini, perusahaan tidak hanya bersaing melalui job description. Mereka juga perlu memberikan alasan yang cukup kuat bagi passive candidates untuk mempertimbangkan sebuah perubahan, mulai dari career growth dan scope of role hingga kompensasi, lingkungan kerja, dan arah perusahaan.
Artinya, kandidat yang tepat belum tentu kandidat yang sedang melamar. Jika perusahaan hanya mengandalkan inbound applications, ada bagian dari talent market yang berpotensi tidak terjangkau.
Baca juga: Executive Search di Indonesia: Mengapa Merekrut Pemimpin Senior Membutuhkan Strategi Berbeda?
Active Candidates vs Passive Candidates
Memahami perbedaan antara active dan passive candidates penting untuk menentukan strategi recruitment yang digunakan.
| Aspek | Active Candidates | Passive Candidates |
| Aktivitas Mencari Kerja | Sedang aktif mencari pekerjaan baru. | Tidak sedang aktif mencari pekerjaan. |
| Respons terhadap Job Posting | Lebih mungkin menemukan dan melamar lowongan. | Kemungkinan lebih rendah untuk menemukan atau melamar lowongan secara langsung. |
| Cara Menjangkau | Job portal, career page, social media, referral, dan recruitment platforms. | Direct sourcing, networking, referral, professional communities, dan recruiter outreach. |
| Motivasi | Umumnya sudah memiliki alasan untuk mencari pekerjaan baru. | Perlu melihat alasan yang cukup menarik untuk mempertimbangkan perubahan. |
| Pendekatan Recruitment | Attract dan convert melalui open opportunities. | Identify, engage, build relationship, kemudian explore potential fit. |
| Talent Pipeline | Lebih dekat dengan kebutuhan hiring saat ini. | Dapat menjadi bagian dari talent pipeline untuk kebutuhan sekarang maupun masa depan. |
Perbedaan ini bukan berarti salah satu kelompok selalu lebih baik daripada yang lain. Kandidat aktif juga dapat memiliki pengalaman dan kompetensi yang sangat relevan. Namun, jika perusahaan hanya mencari kandidat dari mereka yang aktif melamar, talent pool yang dijangkau menjadi lebih terbatas.
Mengapa Job Posting Saja Tidak Selalu Cukup?
Job posting memiliki fungsi penting dalam recruitment. Lowongan membantu perusahaan menjangkau kandidat yang memang sedang mencari kesempatan baru sekaligus memberikan informasi mengenai posisi, tanggung jawab, dan kualifikasi yang dibutuhkan.
Masalahnya muncul ketika job posting menjadi satu-satunya sumber kandidat. Pendekatan ini cenderung lebih efektif untuk menjangkau active candidates, tetapi belum tentu mampu menjangkau passive candidates yang tidak sedang mencari pekerjaan.
Untuk posisi yang membutuhkan skill spesifik, pengalaman tertentu, atau level senioritas tinggi, jumlah kandidat yang benar-benar sesuai dapat lebih terbatas. Kandidat dengan profil tersebut mungkin juga sedang bekerja di perusahaan lain dan tidak memiliki alasan untuk secara aktif membuka job portal.
Karena itu, perusahaan dapat melengkapi job posting dengan inbound recruitment dan proactive sourcing. Inbound recruitment membantu menarik kandidat yang sedang mencari peluang, sementara proactive sourcing memungkinkan perusahaan secara langsung mengidentifikasi dan menjangkau passive candidates yang relevan.
Sederhananya, job posting membantu kandidat menemukan perusahaan, sementara proactive sourcing membantu perusahaan menemukan kandidat.
Apa yang Membuat Passive Candidate Mau Mendengarkan?
Mendapatkan perhatian dari passive candidates tentu berbeda dengan menerima lamaran dari active candidates. Ketika seseorang sudah melamar sebuah posisi, mereka telah menunjukkan ketertarikan terhadap kesempatan tersebut. Passive candidates belum melakukan hal yang sama, sehingga recruiter perlu memberikan alasan yang cukup relevan agar mereka bersedia membuka percakapan.
Beberapa faktor yang dapat membuat passive candidates tertarik untuk mendengarkan sebuah opportunity antara lain:
- Relevansi dengan Pengalaman: Kandidat perlu memahami mengapa recruiter menghubungi mereka secara spesifik dan bagaimana pengalaman mereka berkaitan dengan posisi yang ditawarkan.
- Career Growth: Kesempatan untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar, mengembangkan skill, atau mencapai career goals baru dapat menjadi pertimbangan.
- Compensation & Benefits: Paket kompensasi dan benefit yang kompetitif tetap menjadi salah satu faktor yang dapat dipertimbangkan ketika mengevaluasi peluang baru.
- Scope of Role: Terutama bagi kandidat senior, memahami seberapa besar tanggung jawab dan impact yang dapat mereka berikan menjadi hal penting.
- Company Direction: Visi, pertumbuhan, produk, atau tantangan bisnis perusahaan dapat menjadi alasan bagi kandidat untuk mengenal opportunity lebih jauh.
- Work Environment: Budaya kerja, fleksibilitas, leadership, dan kualitas tim juga dapat memengaruhi ketertarikan kandidat.
- Timing: Kandidat mungkin belum terbuka untuk pindah saat ini, tetapi dapat mempertimbangkan opportunity tersebut ketika situasi dan timing berubah.
Karena itu, outreach kepada passive candidates sebaiknya tidak sekadar berbunyi, “We have an opening. Are you interested?”
Recruiter perlu menjelaskan mengapa kandidat tersebut dihubungi dan apa yang membuat opportunity tersebut relevan bagi mereka. Pendekatan yang lebih personal dapat membantu membuka percakapan tanpa membuat kandidat merasa sedang langsung didorong masuk ke proses hiring.
Bagaimana Perusahaan Bisa Menjangkau Kandidat yang Tidak Aktif Mencari?
Proactive sourcing bukan berarti menghubungi sebanyak mungkin kandidat secara acak. Justru, efektivitasnya sangat bergantung pada seberapa jelas perusahaan memahami profil kandidat yang ingin dicari dan di mana mereka kemungkinan berada. Untuk menjangkau passive candidates dengan lebih tepat, prosesnya dapat dimulai dari beberapa langkah berikut:
- Memahami Hiring Requirements: Tentukan skill, pengalaman, tanggung jawab, dan karakteristik yang benar-benar dibutuhkan untuk posisi tersebut.
- Membangun Candidate Profile: Buat gambaran kandidat ideal berdasarkan kebutuhan pekerjaan, bukan hanya daftar panjang persyaratan dalam job description.
- Melakukan Talent Mapping: Identifikasi perusahaan, industri, komunitas, atau network tempat kandidat dengan profil tersebut kemungkinan berada.
- Menggunakan Multiple Sourcing Channels: Manfaatkan LinkedIn, candidate database, employee referrals, professional communities, events, dan network internal untuk memperluas jangkauan sourcing.
- Melakukan Personalized Outreach: Sesuaikan komunikasi dengan pengalaman dan latar belakang masing-masing kandidat, bukan mengirim pesan massal yang sama kepada semua orang.
- Membangun Talent Pipeline: Kandidat yang belum siap pindah tidak harus langsung dianggap tidak sesuai. Mereka dapat tetap menjadi bagian dari talent network untuk kebutuhan hiring di masa depan.
Pendekatan ini membantu perusahaan tidak hanya mencari kandidat ketika posisi sudah terbuka, tetapi juga memahami talent market dan membangun hubungan dengan passive candidates sebelum kebutuhan hiring menjadi mendesak.
Kesalahan yang Sering Terjadi Saat Menghubungi Passive Candidates
Proactive sourcing tidak otomatis berhasil hanya karena recruiter sudah menemukan kandidat yang sesuai. Cara recruiter melakukan outreach juga dapat menentukan apakah passive candidates bersedia merespons dan melanjutkan percakapan.
Beberapa kesalahan yang sering terjadi antara lain:
- Mengirim Pesan yang Terlalu Generic: Pesan seperti “Hi, we have an exciting opportunity for you” tanpa konteks yang jelas membuat kandidat sulit memahami alasan mereka dihubungi.
- Tidak Menjelaskan Relevansi: Recruiter perlu menunjukkan hubungan antara pengalaman kandidat dengan kebutuhan perusahaan agar mereka dapat melihat mengapa opportunity tersebut relevan.
- Terlalu Cepat Membahas Hiring: Tidak semua kandidat siap langsung masuk ke proses interview. Untuk passive candidates, tahap awal sering kali lebih tepat digunakan untuk membuka percakapan dan memahami ketertarikan mereka.
- Terlalu Banyak Informasi di Awal: Pesan pertama yang terlalu panjang dapat membuat kandidat kehilangan interest sebelum memahami opportunity yang ditawarkan.
- Tidak Memikirkan Candidate Experience: Proses yang terlalu panjang, terlalu banyak interview, atau komunikasi yang lambat dapat membuat kandidat kehilangan minat, termasuk kandidat yang sebelumnya sudah terbuka dengan opportunity.
- Menganggap Kandidat yang Tidak Responsif sebagai “Tidak Cocok”: Tidak adanya respons hari ini tidak selalu berarti kandidat tidak tertarik selamanya. Timing dan kondisi kandidat dapat berubah.
Karena itu, pendekatan kepada passive candidates sebaiknya relevan, singkat, dan menghargai waktu mereka. Tujuan outreach pertama bukan selalu mendapatkan application atau menjadwalkan interview, tetapi membuka percakapan dan membangun ketertarikan terhadap opportunity.
Passive Candidates Bukan Sekadar Target Sourcing
Salah satu kesalahan dalam proactive recruitment adalah melihat passive candidates hanya sebagai nama dalam database. Padahal, mereka adalah profesional yang sudah memiliki pekerjaan, pengalaman, network, dan career considerations sendiri.
Karena itu, membangun hubungan dengan passive candidates sebaiknya tidak selalu dimulai dengan pertanyaan, “Are you looking for a new job?” Pendekatan yang terlalu langsung dapat membuat percakapan terasa seperti sekadar proses mencari kandidat untuk mengisi posisi.
Sebaliknya, recruiter dapat memulai percakapan dengan memahami pengalaman kandidat, membagikan informasi mengenai talent market, atau menjelaskan mengapa sebuah opportunity mungkin relevan dengan latar belakang mereka. Bahkan ketika kandidat belum siap berpindah, hubungan tersebut tetap dapat dipertahankan.
Misalnya, seorang kandidat mungkin baru saja menerima promosi, sedang menyelesaikan proyek besar, atau belum memiliki alasan untuk meninggalkan perusahaan saat ini. Dalam kondisi tersebut, recruiter dapat tetap menjaga komunikasi dan kembali menghubungi kandidat ketika timing-nya lebih sesuai.
Dengan pendekatan seperti ini, recruitment tidak hanya menjadi proses filling a vacancy, tetapi juga menjadi proses building relationships with talent. Hubungan yang dibangun sejak awal dapat membantu perusahaan tetap terhubung dengan passive candidates untuk kebutuhan hiring saat ini maupun di masa depan.
Kapan Perusahaan Membutuhkan Proactive Sourcing?
Tidak semua posisi membutuhkan tingkat sourcing yang sama. Untuk beberapa posisi dengan talent pool yang luas, job posting dan inbound applications mungkin sudah cukup untuk menarik kandidat yang relevan.
Namun, proactive sourcing dapat menjadi semakin penting ketika perusahaan membutuhkan kandidat dengan profil yang lebih spesifik, terutama ketika passive candidates menjadi bagian penting dari talent market yang ingin dijangkau.
Perusahaan dapat mempertimbangkan pendekatan ini ketika mencari:
- Kandidat dengan skill yang sangat spesifik
- Profesional untuk posisi senior atau leadership
- Kandidat dengan pengalaman di industri tertentu
- Kandidat dengan kombinasi skill yang sulit ditemukan
- Talenta untuk posisi confidential
- Kandidat dalam talent market yang kompetitif
- Talenta untuk ekspansi bisnis atau pembentukan tim baru
- Profesional yang tidak aktif mencari pekerjaan
Dalam situasi seperti ini, memperluas pencarian di luar active applicants dapat membantu perusahaan mendapatkan gambaran talent market yang lebih lengkap. Pendekatan ini juga memungkinkan recruiter menjangkau passive candidates yang mungkin tidak menemukan atau melamar posisi tersebut melalui jalur recruitment konvensional.
Dari Filling Vacancies ke Building a Talent Pipeline
Recruitment yang efektif tidak selalu dimulai ketika sebuah posisi sudah dibuka. Perusahaan yang memiliki kebutuhan hiring secara berulang dapat mulai membangun talent pipeline sebelum posisi tersebut tersedia.
Talent pipeline memungkinkan perusahaan menjaga hubungan dengan kandidat yang relevan, termasuk passive candidates yang belum siap berpindah ketika pertama kali dihubungi. Dengan menjaga komunikasi sejak awal, perusahaan dapat tetap terhubung dengan kandidat potensial ketika timing mereka mulai sesuai dengan kebutuhan hiring.
Pendekatan ini juga membantu perusahaan mengurangi ketergantungan pada pencarian kandidat secara mendadak setiap kali ada posisi kosong. Alih-alih selalu memulai proses dari nol, recruiter sudah memiliki jaringan kandidat yang dapat dipertimbangkan untuk kebutuhan saat ini maupun di masa depan.
Pada akhirnya, tujuan proactive sourcing bukan sekadar mendapatkan lebih banyak CV. Tujuannya adalah menemukan kandidat yang relevan, memahami kondisi talent market, dan membangun hubungan dengan talent yang dapat mendukung kebutuhan hiring perusahaan dalam jangka panjang.
Rekrut Talenta Terbaik di Indonesia Bersama Geekhunter
Mencari passive candidates secara proaktif membutuhkan waktu, market knowledge, sourcing capabilities, dan kemampuan membangun hubungan dengan kandidat.
Untuk perusahaan yang tidak memiliki internal recruitment team yang besar atau sedang mencari kandidat dengan profil yang sangat spesifik, recruitment partner dapat membantu memperluas pencarian di luar kandidat yang datang melalui job applications.
Geekhunter membantu perusahaan mengidentifikasi dan menjangkau profesional yang sesuai dengan kebutuhan bisnis, termasuk passive candidates yang mungkin tidak sedang aktif mencari pekerjaan.
Dengan pendekatan yang menggabungkan talent sourcing, market understanding, candidate engagement, dan recruitment expertise, perusahaan dapat membangun proses hiring yang tidak hanya menunggu kandidat datang, tetapi secara aktif mencari dan terhubung dengan talent yang relevan.
Sedang mencari kandidat yang tepat untuk perusahaanmu?
👉 Rekrut bersama Geekhunter sekarang: https://geekhunter.co/recruit-now/
Tertarik menemukan peluang karier berikutnya?
👉 Temukan lowongan kerja terbaru: https://geekhunter.co/careers